BLOG

Prawo pracy – Zmiany kodeksu pracy 2023 – zmiany w zakresie zasad wypowiadania umowy o pracę

Przyczyny uzasadniające zakończenia umowy o pracę

Kodeks pracy przy rozwiązaniu umowy nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej zakończenie umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy,  w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przyczyny nie mogące być podstawą do zakończenia umowy u pracę

W obowiązującej od dnia 26 kwietnia 2023r. nowelizacji kodeku pracy wskazano przyczyny, które nie mogę stanowić podstawy do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę. Dodany  zapis art. 29⁴ § 1 Kodeksu pracy, stanowi że przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

1) wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 29³ § 1;

2) jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 101¹ § 1;

3) dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 3² i 3³ oraz art. 29¹ § 2 i 4;

4) skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94¹³.

Z powyższego wynika, że podstawą zakończenia stosunku pracy nie może być:

1. złożenie przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
2. jednoczesne zatrudnienie w innym miejscu, chyba że została podpisana umowa o zakazie konkurencji;
3. wystąpienie pracownika o udzielenie informacji związanych z czasem pracy, urlopach, szkoleniach i innych szczegółowo wskazanych w art. 29 § 3, 3² i 3³ oraz art. 29¹ 2 i 4 Kodeksu pracy;
4. skorzystania ze szkoleń.

Procedura

Istotnym jest, że to pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane powyżej.

Pracownik, który uważa, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu skorzystania z ww. uprawnień, może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie albo zastosowanie działania. Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

W przypadku pytań zapraszam do kontaktu z Kancelarią.