Autor: admin_adwskowronska

Przyczyny uzasadniające zakończenia umowy o pracę

Kodeks pracy przy rozwiązaniu umowy nakłada na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej zakończenie umowy o pracę. Zgodnie z art. 30 § 4 Kodeksu pracy,  w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Przyczyny nie mogące być podstawą do zakończenia umowy u pracę

W obowiązującej od dnia 26 kwietnia 2023r. nowelizacji kodeku pracy wskazano przyczyny, które nie mogę stanowić podstawy do rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę. Dodany  zapis art. 29⁴ § 1 Kodeksu pracy, stanowi że przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę, przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę nie może stanowić:

1) wystąpienie przez pracownika z wnioskiem, o którym mowa w art. 29³ § 1;

2) jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo zachodzi przypadek określony w art. 101¹ § 1;

3) dochodzenie przez pracownika udzielenia informacji, o których mowa w art. 29 § 3, 3² i 3³ oraz art. 29¹ § 2 i 4;

4) skorzystanie z praw, o których mowa w art. 94¹³.

 

Z powyższego wynika, że podstawą zakończenia stosunku pracy nie może być:

1. złożenie przez pracownika wniosku o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy;
2. jednoczesne zatrudnienie w innym miejscu, chyba że została podpisana umowa o zakazie konkurencji;
3. wystąpienie pracownika o udzielenie informacji związanych z czasem pracy, urlopach, szkoleniach i innych szczegółowo wskazanych w art. 29 § 3, 3² i 3³ oraz art. 29¹ 2 i 4 Kodeksu pracy;
4. skorzystania ze szkoleń.

 

Procedura

Istotnym jest, że to pracodawca musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane powyżej.

Pracownik, który uważa, że umowa o pracę na okres próbny została z nim rozwiązana albo zastosowano działanie mające równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę z powodu skorzystania z ww. uprawnień, może, w terminie 7 dni od dnia złożenia oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę albo zastosowania działania mającego równoważny skutek do rozwiązania umowy o pracę, złożyć do pracodawcy wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, o wskazanie przyczyny uzasadniającej to rozwiązanie albo zastosowanie działania. Pracodawca udziela pracownikowi odpowiedzi na ten wniosek, w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracownika wniosku.

 

W przypadku pytań zapraszam do kontaktu z Kancelarią.

	Umowa o pracę	Umowa zlecenie	Umowa o dzieło
Definicja	Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.	Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie	Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
Rozwiązanie umowy	Strony mogą rozwiązać umowę: za wypowiedzeniem; za porozumieniem stron; bez wypowiedzenia z winy pracodawcy lub pracownika	Dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia; w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom, a jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę.   Przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie. Jednakże gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.	Rozwiązanie umowy może nastąpić poprzez odstąpienie w oparciu o przyczyny wskazane w Kodeksie cywilnym
Urlop wypoczynkowy	Pracownikowi przysługuje 20 lub 26 dni w zależności o stażu pracy	Nie przysługuje, chyba że strony inaczej ustalą w umowie	Nie przysługuje, chyba że strony inaczej ustalą w umowie
Czas pracy	Pracodawca ustala harmonogram czasu pracy	Zleceniobiorca samodzielnie ustala czas pracy, chyba że co innego wynika z umowy	Przyjmujący zamówienie samodzielnie ustala czas pracy, chyba że co innego wynika z umowy
Przedawnienie	Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne   Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.	Z upływem lat dwóch przedawniają się: 1) roszczenia o wynagrodzenie za spełnione czynności i o zwrot poniesionych wydatków przysługujące osobom, które stale lub w zakresie działalności przedsiębiorstwa trudnią się czynnościami danego rodzaju; to samo dotyczy roszczeń z tytułu zaliczek udzielonych tym osobom; 2) roszczenia z tytułu utrzymania, pielęgnowania, wychowania lub nauki, jeżeli przysługują osobom trudniącym się zawodowo takimi czynnościami albo osobom utrzymującym zakłady na ten cel przeznaczone.	Roszczenia wynikające z umowy o dzieło przedawniają się z upływem lat dwóch od dnia oddania dzieła, a jeżeli dzieło nie zostało oddane – od dnia, w którym zgodnie z treścią umowy miało być oddane.

 

Kodeks pracy wskazuje, że umowę o pracę można zawrzeć na czas nieokreślony i czas określony, jednocześnie ustawodawca wskazuje, że ilość umów na czas określony i czas na jaki są zawarte jest oznaczony.

 

Ilość umów i czas ich trwania 

Zgodnie z art. 25¹ § 1 Kodeksu pracy, okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Powyższe oznacza, że czas zatrudnienia na podstawie jednej umowy u danego pracodawcy nie może przekraczać 33 miesięcy i podobnie łączny czas w przypadku dwóch lub trzech umów. Zawarcie większej liczby umów jak i przekroczenie wskazanego okresu jest niedopuszczalne. W obu przypadkach przekroczenie długości lub liczby – powoduje automatyczne, z mocy prawa, przekształcenie się umowy w umowę na czas nieokreślony.

Przekształcenie umowy 

W związku z powyższym, jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż okres 33 miesięcy, lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż liczba umów określona w tym przepisie, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Nie jest koniecznym zawieranie umowy na czas nieokreślony, albowiem zmiana ta ma miejsce z mocy prawa czyli automatycznie.

Wyłączenia

Istotnym jest jednak, iż powyższego rozwiązania, nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

Powyższe nie ma również zastosowania w przypadku umowy o pracę na okres próbny, gdyż nie stanowi ona umowy na czas określony, a jest odrębnym rodzajem umowy.

 

 

W przypadku pytań, zapraszam do kontaktu z Kancelarią.  

Najważniejsze zagadnienia związane z umową darowizny – definicja umowy, jej forma oraz możliwość odwołania, a także możliwość nałożenia na obdarowanego wykonania polecenia.

Definicja i forma umowy

Przez umowę darowizny darczyńca zobowiązuje się do bezpłatnego świadczenia na rzecz obdarowanego kosztem swego majątku. Oświadczenie darczyńcy powinno być dokonane w formie aktu notarialnego, ale umowa darowizny bez tej formy również jest ważna, jeżeli przyrzeczone świadczenie zostało spełnione.

Polecenie

Darczyńca obok bezpłatnego świadczenia może nałożyć na obdarowanego obowiązek oznaczonego działania lub zaniechania, jest to tzw. polecenie. Istotnym jest, że darczyńca może żądać wypełnienia polecenia, a po jego śmierci spadkobiercy darczyńcy także mają prawo do żądania wykonania polecenia.

Nałożenie obowiązku wykonania polecenia może mieć na względzie zarówno interes osoby trzeciej (np. udzielenie pomocy i wsparcia), interes społeczny, jak i interes samego obdarowanego (np. podjęcie się leczenia) bądź darczyńcy (pomoc przy remoncie mieszkania). Przedmiotem polecenia może być czynność czysto faktyczna (np. opiekowanie się grobem X bądź odwiedzanie Y, który przebywa w domu opieki) bądź czynność prawna (np. przeniesienie własności manuskryptu na rzecz określonej fundacji, przekazanie sumy pieniężnej na pewien cel publiczny). Wypełnienie polecenia nie musi mieć charakteru majątkowego i może sprowadzać się wyłącznie do zachowania, które jest nakierowane na osiągnięcie określonego celu niematerialnego (np. przywrócenie zerwanych wcześniej stosunków rodzinnych).

Obdarowany może odmówić wypełnienia polecenia, jeżeli jest to usprawiedliwione wskutek istotnej zmiany stosunków. Jeżeli wypełnienia polecenia żąda darczyńca lub jego spadkobiercy, obdarowany może zwolnić się przez zwrot darowizny.

Odwołanie darowizny

Darowizna niewykonana

Darczyńca może odwołać darowiznę jeszcze niewykonaną, jeżeli po zawarciu umowy jego stan majątkowy uległ pogorszeniu, a wykonanie darowizny może negatywnie wpłynąć na możliwość własnego utrzymania samego darczyńcy, bądź  osób w stosunku do których ma on obowiązek alimentacyjny.

Niedostatek darczyńcy

Jeżeli po wykonaniu darowizny darczyńca popadnie w niedostatek, obdarowany ma obowiązek, w granicach istniejącego jeszcze wzbogacenia, dostarczać darczyńcy środków, których mu brak do utrzymania odpowiadającego jego usprawiedliwionym potrzebom albo do wypełnienia ciążących na nim ustawowych obowiązków alimentacyjnych. Obdarowany może jednak zwolnić się od tego obowiązku zwracając darczyńcy wartość wzbogacenia.

Odwołanie darowizny wykonanej

Darczyńca może odwołać darowiznę nawet już wykonaną, jeżeli obdarowany dopuścił się względem niego rażącej niewdzięczności. Darowizna nie może być odwołana z powodu niewdzięczności, jeżeli darczyńca obdarowanemu przebaczył, jest to istotne, gdyż spadkobiercy darczyńcy także mają prawo do odwołania darowizny. Nadto spadkobiercy darczyńcy mogą odwołać darowiznę, gdy obdarowany umyślnie pozbawił darczyńcę życia lub umyślnie wywołał rozstrój zdrowia, którego skutkiem była śmierć darczyńcy.

Odwołać darowiznę można w terminie 1 roku od dowiedzenia się o niewdzięczności obdarowanego. Odwołanie darowizny następuje przez oświadczenie złożone obdarowanemu na piśmie.

 

W przypadku wątpliwości lub pytać zapraszam do kontaktu z Kancelarią.

Niniejszy wpis wskaże jakie dowody można zgłaszać w postępowaniu cywilnym i w jaki sposób dokonać prawidłowego zgłoszenia dowodu. Wyjaśni również, kiedy Sąd może odmówić przeprowadzenia dowodu oraz czym są tzw. „owoce zatrutego drzewa”.

 

Rodzaje dowodów

Przedmiotem dowodu są fakty mające dla rozstrzygnięcia sprawy istotne znaczenie. Fakty możemy wykazać poprzez dowód z:

1. Dokumentów np. korespondencja, notatki, wiadomość e- mail, faktury;
2. Zeznań świadków;
3. Opinii biegłych czyli specjalistów np. opinia lekarza;
4. Oględzin np. obejrzenie przez Sąd nieruchomości, samochodu;
5. Przesłuchanie stron, jest to dowód z reguły przeprowadzany jako ostatni i nie jest obowiązkowy, co oznacza że jest możliwość wydania wyroku nawet bez słownego oświadczenia strony;
6. Inne dowody np. odsłuchanie nagrania.

 

Wnioski dowodowe

Celem zgłoszenia dowodu należy oznaczyć środek dowodowy i fakty, które mają nim zostać wykazane, a w miarę potrzeby i możliwości – także termin i miejsce przeprowadzenia dowodu. Oznacza to, że jeżeli np. wnosimy o przeprowadzeni dowodu z zeznań świadka, należy wskazać imię i nazwisko świadka oraz jego adres do korespondencji. Następnie należy wskazać fakty jakie ten świadek ma wykazać.

Przykład 1

Wnoszę o przeprowadzenie dowodu z zeznań świadka Anny Kowalskiej zam.  ul. Fabryczna 2, Kraków, na fakt wykonania posadzki przez powoda, braku jej wad, braku zastrzeżeń pozwanego.

W sytuacji, gdy pragniemy aby Sąd sprowadził jakiś dokument, który ma stanowić dowód w sprawie należy wskazać, kto posiada ten dokument oraz jego adres do korespondencji.

Przykład 2

Wnoszę o dopuszczenie dowody z protokoły z dnia 10 czerwca 2022r., na fakt jego treści, braku wad posadzki, braku zastrzeżeń pozwanego. Dowód ten jest w posiadaniu Pani Anny Kowalskiej. Wnoszę o zwrócenie się przez Sąd do Anny Kowalskiej zam. ul. Fabryczna 2, Kraków, o wydanie protokołu z dnia 10 czerwca 2002r.

 

Pominięcie dowodu

Sąd może w szczególności pominąć dowód:

1) którego przeprowadzenie wyłącza przepis kodeksu;

2) mający wykazać fakt bezsporny, nieistotny dla rozstrzygnięcia sprawy lub udowodniony zgodnie z twierdzeniem wnioskodawcy;

3) nieprzydatny do wykazania danego faktu;

4) niemożliwy do przeprowadzenia;

5) zmierzający jedynie do przedłużenia postępowania;

6) gdy wniosek strony nie odpowiada wymogom art. 235¹, a strona mimo wezwania nie usunęła tego braku (brak wskazanego wyżej właściwego wniosku dowodowego czyli oznaczenie dowodu + fakt jaki ma zostać wykazany).

Istotnym jest, że w tym zakresie Sąd może zmienić swoje postanowienie, czyli dowód który pierwotnie pominął, może następnie jednak dopuścić.

 

„Owoce zatrutego drzewa”

Dowody pozyskane z naruszeniem przepisów prawa określane są mianem owoców zatrutego drzewa. Do takich dowodów można zaliczyć np. nagrania rozmów telefonicznych, kiedy nasz rozmówca nie wiedział, że jest nagrywany, zdjęcia wykonywane z ukrycia. Na gruncie procedury cywilnej przedstawienie w postępowaniu dowodów pozyskanych w sposób nielegalny jest problematyczne z uwagi na fakt, iż brak jest przepisu, który wprost zakazuje przedstawiania tego rodzaju dowodów. Sądy różnie orzekają w zakresie takiego rodzaju dowodu, więc zawsze należy liczyć się z możliwością jego pominięcia.

 

W przypadku pytań, proszę o kontakt z Kancelarią. 

Umowa zlecenia

Przez umowę zlecenie przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. W związku z powyższym, umową zleceniem będzie zarówno zbieranie truskawek przez okres kliku miesięcy, jak i udzielenie jednej porady finansowej, czy też stała obsługa księgowa.

Treść umowy

W przypadku rozwiązania umowy najlepiej w pierwszej kolejności zapoznać się z samą umowę, albowiem mogą w niej być opisane sposoby zakończenia umowy. W przypadku braku w umowie zapisów dotyczących jej zakończenia lub braku umowy, możemy skorzystać z rozwiązań wskazanych w Kodeksie cywilnym.

Zapisy kodeksu

Kodeks cywilny przewiduje możliwość wypowiedzenia przez obydwie strony:

1. dający zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie,
   – powinien jednak zwrócić przyjmującemu zlecenie wydatki, które ten poczynił w celu należytego wykonania zlecenia;
   – w razie odpłatnego zlecenia obowiązany jest uiścić przyjmującemu zlecenie część wynagrodzenia odpowiadającą jego dotychczasowym czynnościom,
   – jeżeli wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, powinien także naprawić szkodę;
2. przyjmujący zlecenie może je wypowiedzieć w każdym czasie,
   – gdy zlecenie jest odpłatne, a wypowiedzenie nastąpiło bez ważnego powodu, przyjmujący zlecenie jest odpowiedzialny za szkodę.

Istotnym jest, że kodeks wprost wskazuje, iż nie można zrzec się z góry uprawnienia do wypowiedzenia zlecenia z ważnych powodów. Możliwym jest, że umowa będzie precyzowała okres wypowiedzenia np. możliwość zakończenia umowy z 7 dniowym wypowiedzeniem, wówczas umowa zakończy się jak upłynie 7 dni od dnia oświadczenia o zakończeniu umowy.

Zwłoka

Jeżeli jedna ze stron dopuszcza się zwłoki w wykonaniu zobowiązania z umowy wzajemnej, druga strona może wyznaczyć jej odpowiedni dodatkowy termin do wykonania z zagrożeniem, iż w razie bezskutecznego upływu wyznaczonego terminu będzie uprawniona do odstąpienia od umowy. Może również bądź bez wyznaczenia terminu dodatkowego, bądź też po jego bezskutecznym upływie żądać wykonania zobowiązania i naprawienia szkody wynikłej ze zwłoki.

Odmowa wykonania

Jeżeli strona obowiązana do spełnienia świadczenia oświadczy, że świadczenia tego nie spełni, druga strona może odstąpić od umowy bez wyznaczenia terminu dodatkowego, także przed nadejściem oznaczonego terminu spełnienia świadczenia.

 

Kodeks cywilny przewiduje również inne sytuacje umożliwiające zakończenie umowy.

 

W przypadku pytań bądź wątpliwości, proszę o kontakt z Kancelarią.

Artykuł wskazuje, kiedy mamy do czynienia z podróżą służbową oraz jak ustala się należności z tytułu podroży służbowej.

 

Definicja podróży służbowej

Zgodnie z art. 77⁵ § 1 Kodeksu cywilnego, pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.

Powyższe oznacza, że podróż służbowa to wykonywanie zadania służbowego na polecenie pracodawcy:

– poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub

– poza stałym miejscem pracy.

Kodeks pracy wyróżnia pojęcie miejsca pracy, które wskazuje się w umowie o pracę oraz pojęcie stałego miejsca pracy, które stosuje się przy podróżach służbowych. Tym samym nie możemy na potrzeby podróży służbowej utożsamiać siedziby pracodawcy wynikającej z dokumentów, z rzeczywistym miejscem wykonywania pracy.

Podróżą służbową będzie wykonywanie zadań służbowych na polecenie pracodawcy, przy czym dla celów określenia podroży służbowej należy rozróżnić:

1. świadczenie pracy w siedzibie pracodawcy, wówczas wyjazd poza siedzibę będzie wyjazdem służbowym;
2. świadczenie pracy poza siedzibą pracodawcy, ale w jednym stałym miejscu, wówczas wyjazd poza stałe miejsce świadczenia pracy będzie stanowić podróż służbową;
3. ruchome miejsce pracy, czyli stałe wykonywanie zadań w różnych miejscowościach i terminach, których wyboru dokonuje każdorazowo sam pracownik w ramach uzgodnionego rodzaju pracy np. akwizytorzy, wówczas rodzaj pracy wyłącza możliwość realizacji podróży służbowej, jednak nie zawsze gdyż np. w sytuacji wskazania w umowie, że miejscem pracy jest województwo śląskie, to wyjazd poza to województwo może być uznany za podróż służbową.

 

Należności z tytułu podróży służbowej

Pracownicy sfery budżetowej

Kodeks pracy wskazuje, że jedynie pracownicy sfery budżetowej mają określone prawnie zasady określania należności z tytułu podróży służbowej, albowiem wedle art. 77⁵ § 2 Kodeksu pracy, zasady przyznawania świadczeń na pokrycie kosztów podróży służbowej pracownikom sfery budżetowej oraz ich wysokość określają przepisy rozporządzenia z 29.1.2013 r. w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej. Określa ono wysokość oraz warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi zarówno z tytułu krajowej, jak i zagranicznej podróży służbowej.

Pozostali pracownicy

W stosunku do pracowników zatrudnionych u pozostałych pracodawców, warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej określa się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu wynagradzania. Istotnym jest, że postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju określona w rozporządzeniu w sprawie należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej.

 

W przypadku pytań, bądź wątpliwości zapraszam do kontaktu z Kancelarią.

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, definiuje pojęcie zwolnienia grupowego, a zgodnie z nim zwolnienie grupowe ma miejsce kiedy:

• Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób;
• Zakończenie stosunków pracy będzie miało miejsce z przyczyn niedotyczących pracowników;
• Zakończenie stosunków pracy nastąpi poprzez wypowiedzenie złożone przez pracodawcę lub porozumienie stron;
• W okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

          a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

          b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

          c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

wszystkie wskazane wyżej przesłanki muszą wystąpić łącznie.

 

Konsultacje związkowe

 

W pierwszej kolejności, jeżeli u danego pracodawcy działają związki zawodowe, to pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi.

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Wskazane wyżej informacje pracodawca przekazuje na piśmie także właściwemu powiatowemu urzędowi pracy, za wyjątkiem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.

W terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia związków, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie.

W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

 

Wypowiedzenie umów

 

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia nie stosuje się przepisów o:

a. konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową;

b. ochronie w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

c. dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od dnia zawiadomienia urzędu pracy o zwolnieniach grupowych.

 

Odprawa

Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:

1) jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

2) dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

3) trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

 

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

 

W przypadku dalszych pytań, zapraszam do kontaktu z Kancelarią.